해고 예고통지와 수당 계산 방법을 명시한 근로기준법 제26조

사용자(다른 용어 사업주 또는 고용주)는 근로자를 해고하려면 해고에 대한 내용을 근로자에게 일정한 기간 안에 알려야 하고 그렇지 않으면 해고 예고수당을 지급하도록 근로기준법 제26조에 명시되어 있습니다.

사업주나 근로자도 모두 알고 있으면 도움이 되는 해고 예고통지 방법과 해고 예고수당 계산 방법에 대해서 자세히 알아보겠습니다. 

[목  차]

1. 근로기준법 제26조 해고 예고통지 방법

2. 해고 예고수당 계산 방법

3. 마무리

1. 근로기준법 제26조 해고 예고 통지 방법

사용자(근로기준법 제2조 정의 : 사업주 또는 사업경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자)는 근로자를 해고하려면 최소한 해고하기 전 30일 전에는 해고에 대한 내용을 사전에 근로자에게 서면으로 알리도록 근로기준법 제26조에서 규정하고 있습니다.  

근로자의 개인 사유로 인한 해고든 고용주가 경영상의 이유로 해고하던 30일 전에는 해고 예고통지를 해야 합니다.

30일 전이라는 의미는 한 달을 의미하는 것이 아니라 해고 통보일 다음날부터 일수로 30일이 되는 날이 해고일이 돼야 한다는 의미입니다.

예를 들면  6월 16일이 해고 예고통지일이라면 해고일은 6월 17일로부터 날수로 30일이 되는 7월 16일이 해고일이 되는 겁니다. 

계산이 애매하다면 해고 예고통지일로부터 31일 이상이 되도록 넉넉하게 해고일을 정하면 분쟁의 소지를  없앴을 수 있습니다.

여기서 해고의 의미는 근로자의 동의나 승낙 없이 사업주가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 경우를 말합니다.  

근로자의 동의나 승낙 이 부당하게 해고하는 경우는 해고예고 수당을 지급해야 합니다. 

참고로 해고와 유사한 의미로 권고사직이 있는 데 권고사직은 사업주의 퇴사권고를 근로자가 승낙과 동의로 사직서를 작성해서 제출하면 권고사직이 됩니다. 사직서를 근로자가 직접 작성해서 제출해서 근로관계가 종료되었기 때문에 30일 전 해고예고통지를 하지 않아도 되고 해고 예고수당의 지급 의무도 없습니다.

해고 예고 통지는  서면으로 해고예고 통지서(또는 해고예고장)를 작성해서 근로자에게 발급해야 분쟁의 소지가 없습니다. 

 서면으로 작성해서 근로자에게 직접 전달하는 게 가장 안전하고 서면으로 전달하기 어려운 상황이라면 휴대폰 문자나 메일을 통해서라도 근로자에게 보내야 근로자가 부당해고로 민원을 제기하게 될 때 대응할 수 있습니다. 

해고 예고통지서는 따로 정해진 양식이 있는 것은 아니고 직접 작성하거나 인터넷상에서 구해서 작성하면 됩니다.

중요한 것은 양식이 아니라 서면에 들어가야 하는 내용이 중요합니다. 해고예고 통지서에 기본적으로 명시돼야 하는 내용은 해고 대상 근로자 인적사항,  해고 근거 규정(취업규칙 등 근거 조항), 해고 사유, 해고일, 작성일 등입니다. 

 

[해고예고통지 샘플]

위 해고 예고통지서 샘플 자료를 참고해서 수정해서 사용하시면 됩니다.

2. 해고 예고수당 계산 방법

근로기준법 제26조의 법령에 따라 30일 전 해고 예고통지를 통해 근로자와 근로관계를 종료해야 함에도 부득이하게 최소 30일이 안되는 기간에  해고통지를 했거나 해고통지를 하지 못하고 근로자를 내보냈다면 해고 예고수당을 지급해야 합니다.

[근로기준법 제26조 해고예고에 관한 법규 내용]

해고 예고수당은 근로기준법 제26조에서 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정하고 있습니다. 단, 해고 예고수당을 지급하지 않는 예외 규정도 있습니다.

• 근로자의 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우
• 천재지변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하지 못하게 되는 경우
• 고용노동부령(근로기준법 시행규칙 제4조의 별표 1)으로 규정한 근로자가 고의로 사업장에 막대한 지장이나 손해를 입힌 경우

[근로기준법 시행규칙 제4조 해고예고수당 미지급 예외사항]

여기서 착각하기 쉬운 게 30일 분이라고 하면 1개월에 해당하는 임금을 지급하는 거라고 생각할 수 있는데 1개월 임금이 아니라 1일 통상임금에 30일을 곱해서 계산한다는 것을 기억하시기 바랍니다. 

예를 들어 2024년 최저 시급 9,860원을 기준으로 주 40시간 근로하기로 한 근로자를 해고 예고통지 없이 내보냈다면 월 소정의 임금인 2,060,740원을 기준으로 1일의 통상 임금 78,880원(2,060,740원 / 209시간 * 8시간)을 계산해서 30일분을 정산해 주면 됩니다. 

해고 예고수당은 2,366,400원을 지급해 주어야 합니다. 결과적으로 1개월에 해당하는 임금보다 해고 예고수당이 더 많게 되는 결과가 나옵니다.

위 법령에서 정의하는 통상임금이란 근로에 대가로 지급받는 임금으로 일률적으로 지급하거나 일정한 주기로 정기적으로 지급하거나 사전에 지급이 확정되어 고정적으로 지급하는 임금이라면 모두 통상임금에 포함됩니다.

[통상임금의 의미와 통상임금 포함 항목 알아보기]

급여대장을 기준으로 보편적인 통상임금은 기본급(주휴수당 포함), 식대, 직책수당 등 월고정지급 정기수당 등입니다.

통상임금을 기준으로 계산되는 시간 외 근로수당(연장/야간/휴일근로)은 당연히 통상임금에 포함되지 않고 특히 자가운전보조금도 통상임금에 포함되지 않습니다.

3. 마무리

지금까지 근로기준법 제26조에서 규정하고 있는 해고 예고통지와 해고 예고수당 방법에 대해서 알아보았습니다.

근로기준법 법령에서 규정하는 30일이라는 의미는 한 달의 의미가 아니라 달력의 일수로 30일을 의미한다는 것도 다시 한번 인지하고 해고 예고통지 30일 전과 해고 예고수당 30일 분의 의미를 정확히 기억해 두시기 바랍니다.

해고 예고수당의 미지급은 근로자가 노동청에 해고 예고수당 청구의 민원을 제기하면 30일 분의 해고 예고수당만 지급하는 것이 아니라 민원으로 인한 분쟁이 종료되어 최종 지급하는 시점까지의 기간이 산정됨으로 더 큰 비용이 나갈 수 있습니다.

사업주는 해고에 신중해야 하고 해고 시는 관계법령을 정확히 알아보셔서 절차를 준수해야 불이익이 없도록 신경을 쓰셔야 합니다.